05 Fév Recrutement 4.0 : Où en sommes-nous ?

Le recrutement a bien évolué depuis l’ère du CV papier et du recruteur qui décide si votre lettre de motivation (manuscrite) rejoindra la corbeille ou fera l’objet d’une lecture plus attentive… Pour le meilleur, semble-t-il, car le recrutement digital a soufflé un vent de dynamisme dans le secteur des RH, et réajusté l’équilibre entre employeur et candidat. Point sur un historique récent :

Le e-recrutement est né avec le recrutement 1.0, où quelques plateformes d’offres d’emplois onéreuses (Monster, etc…) avaient le monopole de la diffusion d’annonces online à partir de CVtèques non accessibles. Les CVs sont dorénavant relayés par e-mail, sauf chez quelques réfractaires à l’écran ou en mal de graphologie.

Puis, le recrutement 2.0 est arrivé avec le développement de communautés d’intérêt professionnelles (linkedIn, Xing…) permettant la diffusion des offres d’emploi sur des CVthèques consultables librement. Le candidat devient actif grâce aux forums, blogs ou réseaux sociaux, qui lui permettent de développer son réseau au-delà des contingences géographiques. De son côté, l’entreprise-employeur s’active également en animant des communautés autour de sa technologie, son secteur, son métier ou sa marque. On parle alors de « marque-employeur ». Un meilleur équilibre candidat-employeur se crée, où chacun doit convaincre l’autre grâce à des outils en ligne qui ne cessent de se développer.

Le recrutement 3.0 n’est finalement qu’une consolidation de l’utilisation de ces outils, par la présence d’un nombre d’utilisateurs toujours plus grand et plus mobile. Les réseaux sociaux se structurent, se simplifient et s’adaptent à la mobilité. Tandis que les algorithmes de recherche s’affinent vers un sourcing candidat toujours plus précis.

Nous entrons aujourd’hui dans l’ère du recrutement 4.0, qui voit s’inverser l’équilibre employeur-candidat : l’entreprise-employeur doit séduire et courtiser ses futurs employés en argumentant, faisant preuve d’inventivité et d’originalité, notamment dans les secteurs tendus, où une véritable guerre des talents s’est instaurée. Le data mining et les algorithmes permettent aux recruteurs d’affiner le sourcing et d’avoir accès aux candidats les plus adéquats. Mais ces derniers sont très sollicités et ont l’embarras du choix, il s’agit donc de les convaincre de rejoindre une entreprise. Dans le même temps, le marché du travail s’adapte à ses usagers : il devient plus souple dans les horaires de présence, plus ouvert au home-office, au travail indépendant/free lance ou à temps partiel… On assiste à la création de nouveaux postes, de formations courtes ou de certifications adaptées aux évolutions technologiques rapides… Que l’on soit employeur ou candidat, chacun cherche à se rendre visible. Les méthodes de sélection candidats sont empruntées à l’univers de la séduction : speed dating, présentations vidéo en 3 minutes… L’image de marque des entreprises se fait également une beauté digitale pour rester attractive face à ses concurrents.

Après ce petit historique du recrutement digital, certains haussent peut-être encore les épaules en se disant que s’il existe un secteur qui doit rester « humain », c’est bien le recrutement ! Rassurez-vous, une sélection de votre profil par un algorithme n’empêche aucunement un entretien en face à face. Ce dernier n’a d’ailleurs pas disparu, loin de là !

Article rédigé par Dr. Marielle Carsignol
Directrice Associée, ALPHOM Executive Search
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