08 Jan Agence de Placement ou Cabinet de Recrutement ?

(dans les coulisses de vos partenaires du recrutement)

Bien souvent, les entreprises qui cherchent un support en recrutement font l’amalgame entre « Agences de Placement » et « Cabinets de Recrutement » :

• Les agences de placement proposent du placement en intérim et/ou en fixe, de cadres et non cadres, sans distinction. Ils font offices d’intermédiaires dans la collecte de CVs que l’entreprise-employeur ne souhaite pas gérer elle-même.

• Les cabinets de recrutement regroupent les cabinets d’executive search (recrutements de hauts cadres C-level) ou les headhunter (chasse de tête ou approche active de candidats, adaptée tant aux dirigeants qu’aux cadres spécialistes). Souvent, leurs activités combinent ces 2 spécialités sous une même approche qualitative du recrutement, qu’il soit traditionnel (diffusion d’offres d’emplois) ou en headunting.

Ces 2 modèles de recrutement sont très différents, tant en termes de métier, de candidats ciblés, que de business models ou d’honoraires pratiqués. Il s’agit donc de les solliciter à bon escient, dans des contextes adaptés, en se posant quelques questions importantes sur la nature du recrutement en jeu :

POSTE STANDARD OU FONCTION RARE ?

• Les agences de placement ont un fort ancrage local, elles gèrent des viviers de candidats régionaux pour des postes relativement standards ou des fonctions transversales, en intérim comme en placement fixe. Le recrutement de masse est leur métier, elles procèdent par diffusion d’offres d’emploi. Leur approche est très réactive, pragmatique et « industrielle ». Souvent, les agences de placement réalisent du placement fixe sur le même modèle que le placement temporaire. Les recruteurs en agence de placement sont pour la majorité assez jeunes et les équipes subissent de fort turnover dans ces fonctions, surtout au sein des grosses organisations internationales.

• A l’inverse, les cabinets de recrutement n’interviennent que sur des postes rares, des compétences pointues ou des fonctions dirigeantes. Cela nécessite une approche du recrutement plus personnalisée et ciblée via du headhunting, avec un soin particulier accordé aux besoins du client, à la compréhension des enjeux de l’entreprise et de son positionnement sur le marché. L’approche est plus créative et feutrée (appréciable s’il s’agit de préserver la confidentialité) et fortement orientée conseil. Les recruteurs en cabinet de recrutement sont le plus souvent des personnes expérimentées et qualifiées dans le conseil aux entreprises. Les cabinets sont appelés « boutiques », car ce sont pour la plupart de petites équipes constituées de quelques chasseurs de tête. Bien qu’il existe également des groupes internationaux dans l’executive search.

COLLECTE RAPIDE DE CVS OU DOSSIERS CANDIDATS COMPLETS ?

• Les agences de placement proposent des profils issus de leurs propres CVthèques, constituées de candidatures archivées, grâce au grand nombre d’offres d’emploi qu’elles génèrent en permanence. Les agences peuvent parfois être amenées à démarcher des candidatures à partir de CVthèques généralistes (de type JobUp, Monster, etc…). Mais cela est assez rare, car le processus de sélection doit être rapide pour rester adapté au recrutement de masse. Les entretiens candidats sont relativement épurés voire inexistants parfois, car la pression de la concurrence est très forte, ce qui peut conduire à certaines dérives : Il arrive que le CV soit présenté à un client avant même que le candidat n’ait donné son aval ou en soit informé, car la crainte d’un recruteur en agence est de voir son candidat présenté par un concurrent, ou recruté en direct par l’entreprise-employeur. Il faut dire que la situation des recruteurs en agences peut parfois frôler l’absurde, car ils sont bien souvent en concurrence avec leur propre client, qui utilise les mêmes techniques (offres d’emplois) pour rencontrer les professionnels qu’ils recherchent. Les dossiers de candidature fournis par les agences sont bruts ou très peu enrichis. Selon le type de poste, une agence peut proposer entre 0 et 10 CVs par fonction, cela dépend du taux de réponse des personnes en recherche active d’un emploi. Les agences sont donc très sensibles aux fluctuations du marché du travail et brassent de nombreux postes. Il n’existe aucune garantie de résultat avec les agences de placement : elles ne s’engagent pas sur la réussite d’un recrutement. Mais puisqu’elles travaillent au succès, elles savent faire preuve d’une grande réactivité ! Parfois, leur vivier de candidats peine à se renouveler sur certains postes, laissant place à un jeu de chaise musicales des candidats sur une région ou dans un secteur donné.

• Avec leur approche sur mesure, les cabinets de recrutement suivent un processus de recherche et de sélection candidat poussé et rigoureux, qui exige bien plus de temps et d’implication de la part du recruteur : Ils ne proposent que quelques dossiers ciblés (ni 0, ni 10 candidats, mais plutôt 3 !), enrichis d’inventaire de personnalité ou de test technique spécifique, de compte-rendu d’entretiens détaillés et de validation de références professionnelles. L’objectif est de valider les compétences et les qualités attendues des candidats short-listés, ainsi que leur adéquation à la culture de l’entreprise-employeur, en rédigeant des dossiers précis. Les cabinets de recrutement ont une obligation de résultat, car ils s’engagent contractuellement en travaillant sur mandat et sont payés en partie d’avance pour pouvoir le faire. Ils peuvent faire preuve de créativité et varier les sources des candidats potentiels en approchant des professionnels dans des secteurs proches ou issus d’autres régions/pays. Cette diversité des talents favorise également la créativité au sein des entreprises. Les cabinets de recrutement sont également proactifs dans le soutien des candidats à la mobilité internationale. Ils agissent en intermédiaire investi et en partenaire engagé, tant vis-à-vis des candidats, que de l’entreprise qui les a mandatées. Travailler avec un cabinet de recrutement revient à former un trio étroit entre recruteur, employeur et candidat, durant tout le processus de recrutement et d’intégration.

ACCÈS AUX CANDIDATS ACTIFS OU AUX CANDIDATS PASSIFS SUR LE MARCHÉ DE L’EMPLOI ?

• Les agences de placement collectent essentiellement des candidatures de personnes en recherche d’emploi active, au travers des annonces sur les jobboards ou sur tout autres supports. Les recrutements sont relativement rapides car les candidats sont, pour la plupart, disponibles de suite. Les candidats actifs ne représentent toutefois que 20% du marché de l’emploi, ce qui peut s’avérer limitant pour certains postes spécifiques aux compétences recherchées.

• L’approche des cabinets de recrutement passe le plus souvent par du headhunting (chasse de tête), qui se traduit par l’approche directe de candidats adéquats pour un poste. Ici, il ne s’agit plus de sélectionner des candidats à partir d’offres d’emploi ou de CVthèques, mais d’identifier et de monter un scénario pour obtenir les coordonnées de professionnels, susceptibles d’avoir les compétences recherchées. Ensuite, les contacter exige une bonne compréhension des enjeux du marché, des arguments solides, de l’imagination, et du tact dans l’approche. Ces professionnels étant le plus souvent très satisfaits de leur poste, il s’agit de les convaincre de rejoindre un autre employeur. Ces candidats passifs représentent 80% du marché du travail. L’approche directe permet donc d’élargir considérablement la recherche, ce qui a du sens sur des profils rares ou de direction, où le choix est plus limité.

RECRUTEMENT AU SUCCÈS OU SUR MANDAT DE RECHERCHE AVEC L’EXCLUSIVITÉ ?

• Les agences de placement travaillent « au succès » (paiement à l’embauche), sans toutefois garantir le recrutement d’un candidat : Elles traitent un très grand nombre de postes, mais ne réussissent en réalité que 20% environ des placements sur lesquels elles travaillent. Le plus souvent, pour augmenter leurs chances de réussite, elles envoient le même CV à plusieurs entreprises susceptibles d’être intéressées. Cela a également pour effet d’accélérer les processus de recrutement. La vitesse d’action est d’ailleurs une caractéristique des agences de placement du fait de leur business model : Les entreprises-employeurs font bien souvent appel à plusieurs agences pour un même poste (puisque les solliciter ne « coûte » rien !), afin de garantir l’embauche. Ces agences travaillant toutes sur la base d’un vivier de candidats locaux, en recherche active pour la plupart, celle qui présente le plus rapidement un candidat pertinent a de forte chance de clôturer le recrutement. Les honoraires des agences sont plus bas que ceux pratiqués par les cabinets de recrutement, mais tendent de plus en plus à se rapprocher. Il faut savoir qu’un recruteur en agence peut traiter un CV en moins de 30 minutes avec succès, comme il peut traiter 300 dossiers sans réussir un seul recrutement. Les résultats sont aléatoires, car ils dépendent de la réactivité du recruteur comme de celle du marché ou de la concurrence !

• Les cabinets de recrutement (du moins, ceux qui sont sérieux !), ne travaillent que sur mandat : ils demandent un engagement financier au départ, puis un second paiement à la remise des dossiers, et enfin, le solde à la signature du contrat avec le candidat. Il s’agit là d’un business model inhérent à leur mode de fonctionnement : l’engagement financier de leur client leur permet d’avoir l’assise nécessaire pour mettre en œuvre l’approche par headhunting, qui est relativement chronovore : sélection des candidats en fonction des critères d’exigence du client sur le marché, approche argumentée, entretiens approfondis, prises de références, inventaires de personnalité au travail… Vous l’aurez compris, les cabinets de recrutement ne travaillent guère dans l’urgence : les délais de remise de dossiers candidats sont de 6 semaines en moyenne, voire plus, sur les postes de haute direction ou les recrutements internationaux. De plus, les candidats sont déjà en poste et sujets à des temps de dédite de plusieurs mois. L’exclusivité du mandat est également une exigence des cabinets de recrutement. Elle est le plus souvent tacite, car leurs honoraires plus élevés dissuadent les entreprises-employeurs de les mettre en concurrence pour un même poste. Mais l’exclusivité est également une nécessité, sans quoi un headhunting et une sélection de qualité ne peuvent se réaliser. Elle est également réversible, car les cabinets de recrutement s’engagent en retour à ne pas débaucher des salariés de leurs propres clients, question de déontologie ! Les honoraires des cabinets sont plus élevés que ceux pratiqués par les agences, car ils travaillent bien souvent sur des postes de hauts cadres ou des fonctions spécifiques recherchées, mais il arrive que sur des postes de cadres standards ou de commerciaux, les honoraires de cabinets ou d’agence soient assez proches. Ces honoraires élevés sont également à remettre dans un contexte de forte implication du recruteur en executive search tout au long d’un mandat, qui peut durer dans le temps. Dans un cabinet de recrutement, le taux de réussite des mandats de recrutement attribués s’approche des 100%. Les cabinets d’executive search « ratissent » le marché à la recherche des talents rares dont on leur a confié le mandat. Il y a donc peu de chance de ne pas trouver de profils adéquats… sauf s’il s’agit toujours d’un mouton à 5 pattes !

QUELS RISQUES OU DÉRIVES POUR LES AGENCES DE PLACEMENT ET LES CABINETS D’EXECUTIVE SEARCH?

• Les agences de placement sont les prestataires de service les plus présents et les plus sollicités sur le marché, car elles proposent une gamme de recrutement étendue : intérim, « try & hire », placement fixe (d’employés comme de cadres)… Elles représentent des partenaires valables pour une majorité de postes, car elles sont très réactives pour fournir des candidatures. Le fait de travailler « au succès » peut toutefois les mener vers certaines dérives : notamment lorsque leur rôle se borne à « copier-coller » les annonces des sites d’employeurs sans concertation avec l’entreprise-employeur, et sans aucun échange préalable et détaillé sur les besoins en recrutement. Cette surenchère peut s’avérer d’autant plus exaspérante si l’entreprise-employeur ne souhaite pas recourir à un partenaire recruteur. Arroser les entreprises cibles de CVs sans sollicitation dès la parution d’une offre d’emploi publiée en direct par un employeur, est l’une des pratiques les plus pernicieuses des agences peu scrupuleuses…. qui réclament ensuite leurs honoraires à l’embauche ! Attention, donc, à la « gratuité » annoncée des agences, cela peut être un leurre : souvent, les entreprises ne prennent pas le temps de négocier les tarifs avec les agences de placement fixe qui leur envoient des CVs sans sollicitation ! Leur véritable honoraire n’est annoncé qu’à l’embauche, et là, il devient difficile de négocier rétroactivement. Le fait de travailler au succès les autoriseraient à « tenter leur chance » avec un CV sans même se présenter au responsable RH, ôtant de fait toute possibilité au même Responsable RH de recruter sans prestataire. Les agences de placement anglo-saxonnes, qui sont parmi les plus réactives et agressives, excellent dans ce genre de pratique. Par là même, elles tendent à se décrédibiliser et courent le risque de voir leurs mails refusés ou leurs CVs inconsidérés. On voit aussi des offres d’emploi avec la mention « agences de placement s’abstenir ». Ces pratiques deviennent également problématiques pour les candidats, dont les CVs sont parfois « vendus » sans accord préalable ou extraits de CVthèques sans sollicitation pour être présentés à des employeurs potentiels. L’une des dérives courantes des agences consiste à créer des postes fictifs pour renflouer leurs CVthèques internes.

• Les cabinets de recrutement sont bien moins représentés sur le marché que les agences. Ils n’ont de sens que sur des postes spécifiques, et sont donc plus rarement sollicités. D’une part, parce qu’on leur associe souvent l’idée d’une prestation très haute gamme et onéreuse. Et d’autre part, parce que la « chasse de tête » ou « headhunting » qui consiste à débaucher un professionnel, ne rend pas forcément l’employeur à l’aise par rapport à ses concurrents. L’idée de loyauté d’un employé à son employeur est assez communément admise dans nos vieux pays aux anciennes pratiques paternalistes. Aussi, dans le monde économique actuel fluctuant, le paiement « au succès » des agences rassure, car il n’intervient que lorsque le recrutement est entériné. A l’inverse des agences, les cabinets de recrutements partent du célèbre principe de James Goldsmith : « If you pay peanuts, you get monkeys » (« Si vous payez en cacahouètes, vous obtiendrez des singes »), et s’assurent l’exclusivité du mandat avec des paiements échelonnés. Le plus grand risque pour l’entreprise-employeur est de devoir payer l’intégralité des honoraires du cabinet, même dans le cas où les candidats présentés ne soient pas adéquats ; Ou encore dans le cas où un profil surgisse du marché du travail en postulation directe et soit finalement embauché. Là, l’exclusivité implique la prise en considération du candidat par le cabinet d’executive search afin de valider sa candidature au même titre que les autres. Au final, les honoraires du cabinet seront dus, même si le candidat a postulé en direct, a été coopté ou a postulé en interne. L’idée du cabinet n’est finalement pas de savoir d’où provient le candidat, mais de s’assurer qu’il soit bien la personne adéquate pour le poste, grâce à un processus de validation de candidature poussé. Certaines dérives observées chez les cabinets d’executive search, consistent à vendre un service haut de gamme et une recherche active (headhunting), puis à adopter un comportement passif (offre d’emploi) et facturer lorsque l’entreprise-employeur trouve les candidats par elle-même (par co-optation, postulation interne ou directe). Le principe du paiement d’avance et de l’exclusivité doivent rester au service de la qualité de la prestation et non de l’oisiveté des recruteurs ! Le mieux à faire pour se prémunir de cette éventualité est de discuter en détail des pratiques de headhunting mobilisées par le cabinet de recrutement en question. Demander une référence client peut également être une approche rassurante.

Vous l’aurez compris, les agences et les cabinets pratiquent tous du recrutement, mais pas de la même manière. Pour autant, comme le marché du recrutement fourmille d’agences et de cabinets avec des positionnements ou des spécialités différentes, il est important de noter l’existence d’approches mixtes ou hybrides du recrutement : Certaines agences de placement, en plus de faire de la collecte de CV par les offres d’emplois, annoncent leur savoir-faire en headhunting (chasse de tête ou approche directe des candidats) et executive search (recrutement de hauts cadres et dirigeants) : Cela peut être VRAI ou… FAUX !

• VRAI, sur certains grands marchés récents, tels que les life sciences, l’informatique, ou l’industrie du semi-conducteur… : des agences de placement spécialisées (principalement anglo-saxonnes) travaillant au succès, réalisent un travail de headhunting « de masse » sur des réseaux sociaux ou sur des forums : Elles se constituent ainsi un réseau de candidats très large (pan-européen ou mondial) qu’elles activent selon les demandes de leurs clients ou les offres d’emploi publiées. Elles envoient ensuite des CVs ciblés aux responsables RH des entreprises-employeurs. Il s’agit d’une forme de headhunting à un niveau industriel, facilité par les outils de datamining ou les réseaux sociaux. Cela fonctionne bien sur des postes de cadres techniques pointus, mais peu avec des cadres dirigeants, à un niveau executive search.

• VRAI, car certaines agences de placement internationales se sont dotées d’une cellule d’executive search pour élargir leur gamme de recrutement aux hauts cadres et cadres spécialistes. Mais celles-ci sont très rares, …et la question du mélange des genres reste entière : il faut s’assurer de ne pas payer un honoraire d’executive search pour obtenir une démarche propre à l’intérim ou à une seule approche traditionnelle par annonce. Si ces agences sont promptes à travailler au succès pour des postes de haute direction, ce sont des faussaires ! Il faut garder en tête que, sans mandat d’exclusivité et sans engagement financier, un cabinet d’executive search a de fortes chances de voir son activité péricliter ou ses prestations baisser drastiquement en qualité, car le headhunting est un travail de longue haleine qui demande une approche minutieuse du marché et des candidats.

• FAUX, car le headhunting, ce n’est pas de la collecte de CVs dans des CVthèques généralistes (Monster, JobUp…), mais de la recherche de candidats sur des réseaux sociaux, des forums, des organigrammes ou journaux d’entreprises, des articles, des publications, des conférences, des universités, par contacts interposés, etc… La véritable chasse de tête demande des ressources autres qu’un simple accès annuel à une base de données de candidats en recherche active !

Article rédigé par Dr. Marielle Carsignol
Directrice Associée, ALPHOM Executive Search
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